如何做到公平公正、多劳多得？

　　问题与表现

　　干与不干一个样；

　　干多干少一个样；

　　干好干坏一个样；

　　干大干小一个样；

　　干重干轻一个样；

　　干长干短一个样；

　　干**低一个样；

　　干难干易一个样；

　　干急干缓一个样；

　　干快干慢一个样。

　　根源与危害

　　机制体制滞后，跟不上市场发展形势；

　　老板管理理念滞后，停留在初始水平；

　　企业大锅饭的思想影响；

　　没有危机、忧患、责任、使命意识；长此下去，企业必将倒闭，死路一条。

　　思路与对策

　　总量配置：人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做，用谁去做，做多少，报酬多少。

　　结构配置：人与事的结构配置应该根据不同性质、特点，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。正所谓：以适合的人，做适当的事。

　　质量配置：人与事的质量配置是指事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。

　　工作负荷：人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。

　　使用效果：人与事的配置分析最终还要看在岗位上的员工工作能力情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常以态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。

　　正常管理点评

　　员工工作时长管理体系与绩效挂沟能解决员工的分配问题；同时配以量化考核来调整基本岗位定级解决基本待遇问题。奖罚多少没关系，要标准统一，只是信号作用，关键要把员工的行为变成习惯，首先解决“干与不干一个样”“干多干少一个样”“干好干坏一个样”的老大难问题；解决了奖惩无据无依、结果不公的问题；在解决公平、公正、公开；（要科学，但不能平等）评差、评优、评标；多劳、多拿、多得，真正做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。