企业管理就是情绪管理

企业管理不是对人财物的管理，也不是对产供销技的管理，这些都是表象，其实质都是对人的管理，对人的情绪管理。

 

企业管理，就是思考该如何释放一群人情绪的管理。

 

绝大多数员工情绪长期高的企业，效益不会差，同样，绝大多数员工情绪长期低迷的企业，效益也不会好。

 

世界上，绝大多数企业介于这两者之间，情绪不高也不低，所以效益不好也不坏。

 

看以前的影视剧、纪录片，也听父辈们说，上个世纪五、六十年代，上山下乡，开荒开河，开渠移山，那种劳动大会战的场景：场地上旌旗展展，大喇叭放着革命歌曲，人们互相叫嚷着、较劲着，大喇叭里时不时插拨一条“今天中午加肉餐”，那场面一定是热火朝天！

 

干活的韵律都快了很多。假如，没有以上这一切呢，没有旌旗，没有喇叭，也没有人说话，场面上冷冷清清，我想那效率一定比不上前者。

 

这就是情绪管理！情绪高，战天斗地，情绪低，慢慢腾腾磨洋工。

 

那怎样进行情绪管理呢，把一个组织的负面情绪变成正面情绪，把低情绪转化为高情绪？

 

情绪，深层次情绪管理，那可是一项艰苦卓绝的工作，绝不是简简单单喊几句口号、插上旗摆上花，中午加个餐做些表面文章就行。

 

要想组织情绪高、情绪好并能够长期保持，需要深层次变革，私以为有以下三点。

 

一是关注负面情绪的主发区---绩效考评公平性

目前社会安定，每一个人没有性命之虞，安全问题、温饱问题不是问题了以后，心情问题就摆上了企业议事日程。

 

在企业中，最让员工心烦意乱的就属绩效考评的公平性了。不患寡而患不均，不管是现代人，还是古代人，中国人还是外国人，都一样。

 

拿一个月发3000元的和发100万的比较，假如100万分配不公，得到100万的并不比得到3000元的幸福！

 

这就需要企业管理者高度重视，员工对企业的不满或离职，往往不是薪酬绝对数字的多少，而是遇到令人不开心的绩效制度和不开心的考评官。

 

有的里面确有不公，也有的是只是没有公布操作过程，等等。

 

这是一个企业情绪管理的第一关，因为绩效关乎每一个人，并且每个月都来那么一次，想装聋作哑都不行。

 

人力资源部门应加强绩效考评制度公正性评价，制度能上墙的上墙，结果能公示的公示，透明化、公开化。

 

员工衣食无忧了，绩效公平了，就不会胡思乱想了，心绪自然就平静了，讲话、行为就不再那么偏激、偏颇了。

 

二是关注正面情绪的起步区---改善激励机制

现在绝大多数人上班，两眼一睁，视上班为畏途，工作按部就班、死气沉沉，一天到晚没有任何激动人心的事情发生。

 

一天下来，浑浑噩噩，整个一副无欲无求的样子，这样的工作状态，企业怎么能有大发展、高效益？

 

如让每一个人找到自己的乐趣和价值，偶尔获个奖，受一次上司口头表扬，人逢喜事精神爽，情绪自然就会走向正面！

 

现在很多企业已经在探索，如3M、谷歌可以允许员工一周15-20%的时间干与自己手头上工作无关的事情，但是创新成果归属企业，当然，好成果会嘉奖当事人。

 

有的企业开展各种改善活动，每月评比各种先进分子，如改善之星，改善团队，6S班组，培训之星、质量之星、降本之星、销售状元等等，获胜者会得到一个新奇特的奖品。

 

也有部分性格比较不合群的员工，对于这类群体，专业不一定能够引起他们的兴趣，必须另辟蹊径，譬如摄影、写作、绘画、舞蹈、钓鱼、篮球、足球、羽毛球、电玩、花艺、烘焙、礼仪等方面活动，总有一款兴趣适合他（她）。

 

利用游戏、竞赛、兴趣、刺激、不确定性等等，想方设法去激发员工的正能量区，组织的正面情绪自然而然就会呈现燎原之势。

 

人生都是一出戏，工作何尝不是如此？

 

三是关注正面情绪的火箭区---成就员工

员工有吃有穿，有领导同事们的表扬和激励，满足了这一层次，下面就该向马斯洛的最高层次需求---自我精神追求进军了。

 

企业经营者要清醒地识别到员工的内心需求，满足不同层次员工的需要，让员工认为是在为自己干。

 

能够做到这一点就是千方百计帮助员工实现自己的梦想，帮助员工成就一番事业，用成就留人，这是一个组织留人的最高境界。

 

但凡这一层次的人金钱已经不是问题，文化也和企业高度契合，双方已经消除心灵上的障碍，激发人们产生工作“心流”，实现个人的理想和价值。

 

人生追求的就是创新、突破和价值，这是释放作为人类最大的激励，用个人的成就感来实现企业的成功。

 

人们的成就体现在社会认可上，职务和称号是这一层次的人比较看重的。

 

2018年12月18日 ，庆祝改革开放40周年大会上,国家表彰的100名改革先锋。

 

2020年8月11日，国家授予钟南山“共和国勋章”，授予张伯礼、张定宇、陈薇“人民英雄”国家荣誉称号，以表彰在抗击新冠肺炎疫情斗争中作出杰出贡献，等等。

 

作为企业，对于员工的成就认可，就是提供一个能够让他们主宰自己才能的平台和资源，使其尽情发挥。

 

管理者有其“位”，技术者能够“为”，Y型通道的出现很好解决了这个问题，人人都有自己的事业归属。

 

譬如华为，愿意干技术、干研究的，从核心骨干、专家、资深专家，最后可以做到首席科学家，级别可以与公司副总裁齐名；擅长管理、有领导力潜质的，可以走管理序列的路子，从主管、经理、总监、副总经理，一直到公司总裁等。

 

身份是精神的象征，是社会的尊重，在历史长河中，人要留名，雁要留声，最高层次的人最后追求的都是名声！

 

需求是动力的根本源泉，好的情绪也是每一位员工每天所需要的，就像空气一样重要。

 

如同火箭发射，绩效公平是第一级火箭，依靠第一级火箭的推力，火箭可以达到1.175千米／秒的速度；

 

改善激励是第二级火箭，则可以进一步把速度提高到5.2千米／秒；

 

航天器想要飞离地球，其速度必须要达到第一宇宙速度，即每秒7.9千米的速度，那成就员工则是第三级火箭，最后依靠它冲出地球，奔向太空。

 

企业和火箭一样。

 

企业管理不是对人财物的管理，也不是对产供销技的管理，这些都是表象，其实质都是对人的管理，对人的情绪管理。