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案例分析:HR能灭火 更要会点火

  作者: 来源: 日期:2015-05-21  

  【案例】

  我新入职一家网络通讯公司做人事专员,公司人员规模大概200人左右。按说不是特别传统的行业,但公司管理风格非常传统,对人员的关怀几乎没有,部门与部门之间也不怎么交流,员工流动性非常大,老骨干都有不断离职的,更别说新进人员了。为了稳定员工,人事部门分析后提出很多办法,比如提高员工福利、调整上班时间、增加员工培训或者增强部门之间的交流、多一些员工关怀等。

  但报上去之后,领导根本不采纳,认为员工走了再招就是,让我们人事部不断机械的招聘,其他模块都被弱化。现在公司整体氛围散漫,人事部想要推行什么制度根本推行不开。

  我现在真的很苦恼,在这家公司每天就是打电话招聘,很机械。我也没有改变现状的能力,我该怎么办?

  【解析】

  200人左右的网络通讯公司,按理说至少也是中等规模的企业了,决对不是小公司。作为发展中的中等企业,对于内部的管理、人员的关怀理应有一定的基础。但是,提问者提到的问题是没有什么人文关怀,管理相对的传统,人员流动性大。说明,企业在管理方面的问题还是比较明显的。

  对于这样的问题如何解决呢?如果提问者的问题能具体详细一些,例如,了解公司的历程、业务水平、技术能力、市场占有率、高管的背景等,基本能给出合理的解决建议。

  在目前问题相对模糊的状况下,笔作以下猜想,公司人力资源部的级别是什么?提问者是人事专员,你的上司是谁?是专业的人事总监还是人事经理,或亦只是人事主管?还是没有专业的人力资源上司?

  如果你的上司是专业的人事经理或总监,这位人事专员,是否还没有深入地了解企业的根?只是看到了表象的问题,对于问题的提出就有一点操之过急。建议先放平心态好好学习,深度了解企业,用“既然存在,就有合理性”的心态先接受。

  如果上司只是主管或者没有专业的上司,那么,这家公司就根本还没有人力资源的理念。对人力资源的管理没有意识,在没有人力资源理论的情况下,对于出现这些问题是完全可以理解的。对于这种情况,建议你可以选择离开找一家相对有人力资源理念去成长、去成就。

  笔者的建议是基于有专业的上司或你按这上司的标准来要求自己,即提前按专业经理或总监的思维来处事。

  在管理上,大家通常将事情分四个项限,即重要紧急、重要不紧急、紧急不重要、不紧急也不重要。最让人关注的是重要紧急的事情,次之是紧急不重要的事情。现在你们公司出现的问题是重要不紧急。你的上司或你是要想办法让这事情“紧急”起来。即,在这件事情上“点一把火”。但一定要注意“控制”好火候,做到能点火也能控火才行。

  如何有效的操作呢?笔者建议,对于离职员工进行深度的访谈,尽可能的了解他们的离职的真实原因。在了解到足够的同一问题时,你就可以开始准备“点火”了。但要选好“点火”的对象,即这名离职的员工的性格你一样要了解,你最后有能力“搞定”他。

  如何“点火”,就是通过访谈的方式去“激怒”这位员工,并让他去找公司的老板或者高管。后然再由你出面来搞定这个事情,平息员工中心怒火。一件事可能并不会引起老板的关注,同样的事情发生两到三次后,老板一定会引起重视。

  这样,你的专业的重要性就在公司得以体现,你的很多方案就会得到公司的支持而彰显你的价值。

  来源:中人网

 
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