四、五月份，按理说已经是企业招聘的淡季了，然而，在人才市场和劳动力市场的招聘会上，还见到了非常多的招聘广告上用大字写着招聘“生产部经理、行政部经理……”等职位。一些企业是一开始就没有招到“经理”人才，而更多的是人才进厂后没多久就走了，人才流失后也没有后备力量替补，导致企业经常招聘管理人员。
企业储备人才的四个理由
人才储备作为一种新型的人力资源消费形式，根本没有被闽南企业所认可，真正开展人才储备的企业不多。但是，在采访中记者发现，大多数企业都已经认识到了人才储备的重要性，他们呼唤新鲜血液注入到企业建设中，理由有四：
一、职业经理人黎风光说，“人才储备主要是预防人才流失以及补充企业发展所需人才。企业发展需要不断补充新鲜血液，引进新思想、新方法，人员流动就变得很正常了。这也是自然规律。”
二、某电子有限公司的黄永庆经理在分析时认为，人才储备有利于企业制定长期发展规划，有利于企业可持续发展，没有足够的后备力量，没有形成合理的人才梯队，企业很难做大做强。
三、就人才本身而言，进企业后也必须经过一段时间的磨合适应，了解企业基本情况以及企业文化，熟悉生产运作流程，了解职权范围之后才能走上管理岗位，那种招聘后立即委以重任的做法是企业人力资源不成熟的表现，同时也存在用人风险。
四、某顾问公司的培训师王良友说，人才储备是人力消费市场规律的需要。高级人才作为社会稀缺资源，具有明显的商品属性，其价值本身很高。而企业则可以就低吸纳人才，对其投资培养，逐渐形成人力资源更替的良性循环。这也是一种理性的人力消费行为。
储备人才的三条渠道
灵秀镇彭田某集团公司的李玉成经理介绍，他们每年都要储备一批各级管理人才，主要有三种途径：
一是从大专院校招聘应届毕业生。二是从社会上招聘职业道德好、有文化的人，对工作经验没有具体要求。三是在本公司生产一线的熟练工中择优进行培养。
人才储备遭遇“三难”
企业之难：前些天，某品牌企业的人事部李章到人才市场招聘企业储备干部，他们企业急需数十名储备人才，可一个上午只有十来位过来咨询，真正填写求职登记的只有几个人，最后只与两人达成就业意向。
永宁某工艺精品公司生产部巢经理说，他们包装车间主任的位置已经空了半个月时间。直接招主任担心对方不能胜任，干脆招聘储备干部进行培养后再上岗。但他在人才市场招了好几次都没有招到。
毕业生之难：一位以前在某贸易公司做营销的王小姐说，现在一些企业广告上是招聘储备干部，但进厂后也不明确目标岗位，有的则是培养期限无限，一直都在一线“适应环境”，培养对象难免产生去意。
人才交流中心的蔡主任分析，储备干部在企业中的身份、地位不明确，工资待遇难保障，使一些刚招进厂的培养苗子产生了逆反心理。储备人才本身潜能得不到很好发挥，有的甚至荒废了所学专业，他们感到“怀才不遇”便会离厂而去。
熟练工之难：某职介所的经理刘云介绍，石狮的实际情况是企业管理人员流失后，直接从普通员工中选择优秀的提拔为管理人员，这些人虽然技术水平较高，但缺乏管理方面的“实战”技巧，由于这部分人大多文化水平低，更没有管理理论来引导他们的实际工作，所以难以服众。
三方面营造人才储备环境
疏通上升通道
采访中，几家企业的高层管理都提到了“上升通道”这个词。对于疏通储备人才的上升通道，企业应该怎么做？彭田某集团公司的李玉成经理认为，他们在引进储备人才之前，都要制定一个储备计划，把人才的目标岗位定好，根据岗位进行招聘。储备人才进厂后先要熟悉企业生产经营和管理的各个环节，明确他们的工资待遇以及相关的福利保障，对其进行全方位培训。针对储备人才的思想不稳定，疏通他们上升的通道，做到人尽其才。
今年才24岁的余国富，现在已是一家电子企业的生产课长（相当于生产部经理）。他2000年从福建交通学校毕业后，被人才市场推荐到某电子企业当了一名普通车间工人。余国富说，“进厂之后，企业将我作为储备干部进行培养，并定位在现场管理的岗位。经过一系列教育学习后，企业又请来顾问公司的培训师对所有储备干部进行集中培训。”在接受培养的同时，余国富还在车间当工人。“半年后，我就被公司提拔为生产领班，后来又被升为车间主任，一路上都很顺利。当然这是经过企业培养的结果。”
建立实践基地
人才交流中心的蔡主任介绍，现在外地一些大中型企业都建立了毕业生实践基地，给他们提供一个适应社会的平台。大学生实习期间可以直接到企业“上岗”，企业不仅对其进行**培训，还有每月500元的最低生活保障。而这部分毕业生实习期满后就成了企业优秀的后备干部。石狮企业也可以借鉴这种做法，改善引进应届毕业生的渠道和思路。
光华电子公司的黄经理说，他们正在考虑建立毕业生实践基地。一是可以吸引高学历人才，二是有利于留住本地毕业生，三是可以解决企业暂时人才短缺的问题，四是对企业自身是一个很好的宣传途径。同时，这些毕业生经过企业的培训后，已熟悉了企业的环境，毕业后会自然选择来此企业上岗。
扶持本地教育
据了解，石狮籍大学生大部分都没有回来就业，而石狮现有的中高级人才大部分都是外来人才。尽管建设石狮需要大量外来人才，但有关人士还是建议，石狮人才本地化建设应该加强。
某集团的李玉成认为，目前石狮还没有一家专门服装方面的教育基地，不能对本地人才进行培训，只好到外地引进，然而许多人才引得进却留不住。因此，发展本地教育，对人才储备有着直接的作用。
一切以人才为中心
某电子公司的黄经理介绍了他们留得住储备人才的秘诀。
培训完全公开。企业为储备干部购买了《国际光电与显示》、《今日电子》、《丝网印刷》等杂志，定期进行统一学习。设备厂家提供的一些设备资料不保密，完全传授给员工。同时，储备人才思维活跃，他们在接受了新知识后，敢于提出不同看法，敢于向传统的管理模式“开刀”，工作中往往能有所创新，给企业带来较大的经济效益。
饮食住宿规范。从企业老板到普通员工都统一在食堂吃饭，饭菜价格也是开员工大会征求意见后决定的，现在他们每天6元钱的生活费，每位员工都付得起。住宿是员工每8人一间，管理人员每4人一间，每个房间都有单独的卫生间。在一楼设有娱乐中心，每天统一组织员工看电视，还购买了乒乓球、羽毛球等娱乐用品。黄玉成经理介绍，其实这些都是企业文化，人才进厂后只要能融入企业文化就不会走了。
保障工资待遇。在招聘储备干部的时候，企业就向求职者明确了工资待遇标准，让他们生活有保障。进厂后，按照学历高低、平时工作表现、创造力、对企业规章制度的理解和遵守情况等进行具体划定，储备干部培养期间最低工资保障在800元以上。
提升储备人才。一般情况下，储备干部都有一个培养期限，有的半年，有的一年，当企业对其从思想和技术方面进行培训后，就会根据事先安排的目标岗位进行分配工作，让他们在岗位上进行“实战操作”，优秀者将会继续提升。职位提高了，工资待遇自然也会提高，人才也会相对稳定下来。
储备人才应注意的四个问题
据悉，虽然现在距离上海世博会还有6年时间，但上海的各职业学校已未雨绸缪，开始为世博会作人才储备了，并已有30所学校新报了21个专业，这些专业全部与会展有关。当然，除了教育单位外，企业更应该是人才储备的主角。培训师王良友介绍———
什么时候储备人才：企业初创时期不必储备人才，因为现在企业最需要的是站稳脚跟，招聘来的人才也是想立即可以委以重任，并希望给企业带来立竿见影的效果。当企业进入成长期和稳定发展期后，为了适应企业人才的更新换代和正常的人员流失，就应该考虑人才储备了。
储备什么样的人才：应当根据企业核心工作而定，比如一家加工型服装企业，就应该加强生产管理方面的干部储备，一家以贸易为主的服装企业，就应该加强营销质检方面的干部储备。而其他工作岗位的人才则可以在社会上招聘。
储备多少人才：储备人才对调动新老骨干的积极性有很大的影响，也就是人才储备的鲶鱼效应。首先老骨干认为企业已经找好了替班的，工作积极性受到影响，而且当“鲶鱼”过多的时候，还会导致“沙丁鱼”死亡。但是，这种现象是好的，建议企业在必要的时候牺牲几条“沙丁鱼”也无妨。
人才储备的期限多长：一般情况下，中低层管理人员培养半年，高级管理技术人员一年以上，但这没有一个准确的标准，根据企业自身情况而定。培养时间长了，人才会产生一种失落感，“英雄无用武之地”，导致储备人才的流失。培养时间短了又根本不能胜任管理岗位工作，也只能淘汰，白白浪费了人力物力和财力。
