编者按：企业家的职能是计划、组织、控制和管理，其中计划是管理职能的基础和基原，计划的确定，也就确定了企业经营战略，企业经营战略的制定有由上而下的制订，也有由下而上的制订，在这个知识经济的自由主义抬头的时代，自下而上的战略制订更适宜，文章这位不懂经营的老板被迫“无为而治”，就是给予员工授权，让员工自信，让员工自己制订目标，但前提是他的前任用大包大览的方式教会了他的员工做事的风格和工资技巧，而且这种学习已经积累到一定程度，已经积累到影响员工工作激情的程度，在这种天时、地利的形势下，才是他在不知不觉中完成了一场成功的授权。 但是稳中老板的胸怀的确是我们各位饲料企业主学习的地方。
迎头冷水
上任前，邢飞和几个朋友聚会，酒酣耳热之际，哥儿几个纷纷献计献策。
这时，张敏强端着酒杯悄悄坐在了邢飞身边。
张敏强在一家工艺品公司做营销副总，是邢飞可“掏心”的挚友，可这次的表情却很复杂。他移了移椅子，在邢飞的身边低声耳语：“前几天面试了一个人，叫徐凡，是你们公司的营销总监。这个人能力不俗，你要有个心理准备。”
邢飞的笑容僵住了。徐凡是飞齐公司创业元老之一，而且在公司里是台柱式的人物。公司去年2000万的销售业绩，以及今年超过40%的销售增长也是由他一手创造的。如果失去这个人……他心里七上八下地翻腾着：“他有没有说为什么要辞职？”
“他说现在要换的老板是个纨绔子弟，毫无经营企业的经验，公司里的人都很担心公司会垮掉，所以他觉得没有再留下来的必要。”
新官没上任，一盆冷水劈头盖脸地浇得他从头凉到脚。旁边的人看到邢飞的脸色，纷纷打听出了什么事。
一场热热闹闹的聚会，最后却不欢而散。临走时，邢飞对张敏强说：“你老兄先收着，我过两天还要把他请回去。”
不得已而为之
“难道我回购公司的股权错了？”回家的路上，这个问题一直在邢飞的头脑中盘旋。
2000年初，邢飞和高中同学曹力齐合伙创办了一家节日用品公司，主要生产圣诞节用品出口海外。邢飞出资50万，曹力齐出资30万，另外因为曹力齐全权负责打理，邢飞只出钱不出力，曹力齐再拿20%的干股。
曹力齐凭着自己在外贸公司工作数年的经历，很快就把公司送上了轨道。刚开始，邢飞还偶尔去公司看看，后来眼看着曹力齐把公司经营得一路顺顺当当，自己既帮不上忙，也插不上手，就乐得做一个“甩手掌柜”，渐渐的就不再露面了。反正每到一定时间，就自会有一笔可观的红利存进邢飞的帐户。
这样的合伙关系一直维系了三年，直到三个月前，曹力齐找到邢飞，告诉邢飞他打算再开一家公司。
两人僵持了月余，最后决定拆伙。按理说，飞齐公司由曹力齐一手创办，也由曹力齐继续经营是比较恰当的。但是邢飞即便卖出50%股份，所得到的现金也只有坐吃山空，而曹力齐本来投资新项目就需要钱，更没有多余的钱回购邢飞的股份。于是两人一商量，还是由邢飞回购了曹力齐的股份，成为拥有100%控股飞齐公司的“全职老板”。
尽管邢飞在决定接管飞齐公司之前也曾想过，自己对这行不熟，又没有经营管理的经验，要打理公司生意也是一件挺危险的事，但是相比较而言，公司经过三年多的运营，基本上也自成体系了。只要自己虚心肯学，总比自己再重新创业来得还要保险些。
可意想不到的是，自己还没有走马上任，就先被浇了一瓢冷水。
来自员工的下马威
星期一早上，六点刚过，邢飞便再也睡不着了。一切收拾停当，穿上他新买的西装。镜子里的男人仪表堂堂，只是两眉深锁，一脸的官司。
那天晚上回到家，他打电话向张敏强要了人才网站的帐户名和密码，在人才网站上一搜索，不搜不知道，一搜吓一跳。仅在一家人才网站上，在任职履历中标有飞齐公司字眼的求职简历就有上十份。
去公司的路上，邢飞不断地告诫自己，“笑一笑吧，就这么横眉冷对地对着员工一天，说不定网上就又会多出十个公司员工的求职简历了。”
邢飞本打算上任第一天，先开个全员大会，把老板的职权在员工面前做个正式的交接。可是，曹力齐的新项目前几天刚刚寻到了一个投资人，火急火燎地跑到上海去了。连业务上的交代都来不及，更别提权力的交接了。邢飞只能在接了曹力齐的电话之后，就这样草草地上任了。
他刚拿起电话准备通知人事部开个全员大会，有人来敲门了。
“邢总，我是营销部的李键宁，香港的客户说他们要紧急追加一笔订单，必须要在12月3号交货，库存很少，挺险的，这单我们能接吗？”
天啊，麻烦这么快就来了。我哪知道能不能接？邢飞大脑飞速地旋转，既不愿也不敢一开始就露怯，“你帮我把物资部和生产部的头儿找来，我一会儿答复你。”
门还没来得及关上，又有人进来。
“邢总，美国VISON公司那边的款还没有进账，你是不是要业务员去核实一下？”
“你能不能直接找相关的业务员配合你核查一下？”
“这样的事以前一般都由曹总亲自处理，我以为……”
“好吧，那你帮我把负责这个业务的业务员找来。”
几分钟以后，该找的人都找来了。可前一个问题还没来得及解决，后面的问题就已经接踵而至。甚至连公司里出了白蚁、传真纸快用完了这样的问题也登堂入室，跑来请示。办公室的门一个上午都没有机会关上。眼看着办公室里的人越聚越多，问题却没见少，邢飞的头都大了。
这样只能坐以待毙。不行，得主动出击。邢飞干脆站起来宣布：“大家都没地方坐，我们换个地方，去会议室。”接着又让秘书通知全公司非生产线上的员工都去会议室开会。
“离开老板的日子”
会议室里，站的、坐的挤得满满噔噔。邢飞环顾了一下四周，心想：这些人一大早都把问题全塞给我，无论是不是故意找茬，我都不能任由这样下去。就算我都能解决，也不应该全由老板一人做主呀，何况还有大把的问题是我解决不了的呢！本来已经打好腹稿的就职演说看起来是没用了，眼下只能就事论事了。
“大家大概都有所耳闻，我对经营管理没什么经验。可我总觉得，一个好的管理者应该是即便他离开这个企业，这个企业也能够保持正常运转。我打算从我上任的第一天起，就开始学习做一个好的管理者。希望大家能帮助我达成这个愿望。你们所要做的非常简单：根据你们的职权，‘自作主张，自行其事’。你们的能力都是已经得到了充分证实的，我绝对相信你们的判断。只要你们认为这件事这样做是恰当的，你们就去做，我一定支持你们。
“你们可能对我这个没有经验的老板没有什么信心。我现在也拿不出任何证据证明给你们看。但是你们至少应该对你们自己有信心，你们最了解自己，过去，这个公司从无到有发展到今天，全是依靠你们一手打拼的结果。现在，我们绝对有能力让它再上一个台阶……”
邢飞从小到大从没有试过如此情绪激昂地演讲。当一片掌声响起的时候，他相信，“授权”这个时髦的字眼也许真的能弥补自己的不足，真的可以让员工在自动自发的工作激情里，使公司再上一个台阶。
中午邢飞与员工们一起走进员工食堂，一起举杯庆祝飞齐公司进入“离开老板的日子”。尽管员工们对这个怪诞的“口号”还半信半疑，可邢飞相信，事情正在朝着好的方向发展。
下午邢飞没再坐在办公室里等人来请示问题。他直接走进办公区，走进生产线，看看这儿，问问那儿，末了总是充满笑意地说一声：“好样的，就这么干！”偶尔，他会在那些上午曾向他请示问题的人那儿多停留一会儿。他并不是刻意要探询问题的处理结果，但是他从他们那儿得来的大多都是好消息——每件事差不多都在不同程度的处理中。而这其中，邢飞没参与任何意见，事实上，他也没什么意见可参与。
下班的铃声响过，邢飞走回自己的办公室。上午和下午的巨大反差，让他相信，自己上任的第一天，算是侥幸过关了。但他同时也清楚，他不能依赖侥幸。他必须在最短的时间里，学会授权，学会一个有经验的管理者如何有效地授权。
在巩固中收获
邢飞的学习过程并不顺利，大量的管理理论只教会他一些原理，而真正“量身定制”的方法少之又少。于是，他决定实实在在地从公司的实际情况入手，从公司里出现的各种现象中总结经验，琢磨对策。
邢飞发现，员工们虽然领会了“离开老板的日子”就是自行其事、自作主张，但是，当他们被要求自己解决问题或提出改进建议时，却不愿意承担责任，他们觉得那应该是上司们该做的事或该负的责任，他们只要奉命行事就好了。
这对于包揽一切权力的曹力齐而言，员工能做到奉命行事也许已经足够了。可邢飞却不能到此止步，他希望员工们都能在自己的权限内担当起责任，“做自己的老板”。
为此，邢飞第一步便是取消了公司繁冗严苛的考核制度。消息传出，有人欢欣鼓舞，有人摇头担心，而反应最强烈的就要属人事总监谭风了。
谭风风风火火地冲到邢飞办公室：“邢总，取消考核制度，那以后拿什么管理员工？没有监督和奖惩，员工会变成一盘散沙的……”
从曹力齐大包大揽严格管制的管理风格，一下子就跳到自由放任的松散风格，邢飞也不是没有担心。但不跳出这一步，结果只能是一样的——混乱。他希望谭风把他的话转达下去：“我知道许多公司都是靠考核和奖惩制度来实现对员工的管理，但是我不这么认为。我们的员工都是成年人，也应该被当作一个成年人来对待。”
邢飞的举措，让他获得了应有的回报——即使没有了监督和考核，他的员工也能一如既往地工作，而且工作的热情、积极性和自律精神空前高涨。
邢飞见员工在轻松的工作环境下，都在努力想把事情做得更好。
他便趁热打铁推出了他的第二项措施：他让员工自己确定目标，并做自我评估。
刚开始时，员工还有些不得要领，可一旦邢飞要求他们用文字写成书面的报告时，他们就不得不积极地思考。他们不仅要考虑他们本身工作的问题，还要考虑他们所提出的目标是否与整个公司的整体目标相一致。这正是邢飞想要的，他就是想借此潜移默化地锻炼员工积极思考和承担负责任的能力。
邢飞这下轻松了，员工们给自己提的目标，往往要比邢飞自己想要设立的目标更难以实现。这种下达目标的方式，使得邢飞根本不必为自己的目标去做“推销”，或者去跟员工“争辩”自己的目标如何有理。他反而需要变成一种“帮助”的姿态，来劝下属不能急于求成，应该首先解决优先需要解决的问题。
员工们开始觉得，目标是属于自己的，这种“所有感”为邢飞带来了预期的收获：让具有责任感的员工自己管理自己。
曾经有人说，“拥有金子的人指定游戏方向”，但邢飞却在员工们订立的方向中，寻找到了“金子”。他不给他们“金子”，他尽可能让每个都有点石成金的手指。换句话说，作为一个不能“授人以鱼”的“傻瓜老板”，他不得不“授人以渔”，并逐渐体会到了其中的奥妙和功效。
员工们在目标执行后所做的评估上表现得相当谦虚。这又给邢飞创造了一个机会，他“豁达”地采取了积极鼓励的态度，赞赏员工的表现。他庆幸自己当初果断地废除了原有的考核制度，因为那样的评估体系，只会增添员工的自卫心理，导致冲突。
而邢飞的鼓励看似轻描淡写，但却在传达着具有建设性的理解和信任，员工也因这种理解和信任激发出最好的状态。
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邢飞的下一个计划就是将在过渡期里离去的骨干们“反挖角”回来。
第一个目标就是徐凡。
徐凡还有一丝犹豫，担心自己在关键时刻的跳槽，有短视和不忠诚之嫌。邢飞跟他摆明了三件事：第一，自己以前虽然不太到公司露面，但是对于徐凡的能力和人品都早有耳闻；第二，以前徐凡因为对自己不了解而离开，现在希望他能因为了解而回来；第三，徐凡不在，公司运转的很好，希望他回来不是让他来“救火”，而是基于两个人对公司未来发展上的共识，希望能共同努力，将公司推上一个新的台阶。“所以，我需要你。”
徐凡回来后，带动了不少老员工也纷纷回归，邢飞没有拒绝一个人，而且宣布工龄从离开前继续计算，这几个月就当休假。
老板开放包容的心态，骨干们的“返巢”，就像给员工们吃了一颗定心丸。从此人心安定，放开手脚地做业绩。
半年后，当曹力齐“回家看看”的时候，惊奇地发现，不仅公司一切运转如常，而且员工的工作热情远比他当初开多少个誓师大会都高。公司的经营思路更加活跃，对市场的反应也更灵敏，市场开拓中的几个神来之笔令他这个“老市场”都自叹不如。
曹力齐不仅感叹：“老邢啊，看不出来你这么懂做生意！”
邢飞只是笑笑，傻老板有傻老板的幸福生活！
