对于职业经理人来说，识别四种有关“带情绪的谈话”是有益的。如果你能认清这些消极方式，并把它转化成积极方式，就会鼓起你自己和同事的工作干劲。
变消极为积极
这种消极谈话会使我们下意识地受到限制和约束，要解决这个问题就要想法绕开约束或者干脆摆脱它们。
当你碰到障碍时，是想办法绕过去，还是放弃？关键在于你对这个障碍是怎么想和怎么表述的，比如说：你要求员工将一份长篇报告复印许多份，明天一早送到相关人员手里。这时只剩半个小时取邮包的就要来了，偏偏复印机又坏了，办公大楼内其他复印机也不能正常工作，那该怎么办呢？
你不想让员工和其他人消极地对待困难，应该说“把这个报告送出去有点困难，我想知道有什么方法可以克服这个困难？”
为了确保员工能积极回应，你所说的每句话都应该朝积极的方向努力。当你听到有人说“干不了”时，你应该把他们向“能做到”的积极方向引导。比如，你可以建议扫描后把报告打印出来，或者通过Ｅ－ｍａｉｌ把报告发给收件人。也就是说，积极寻找替代方案的关键在于积极思考，而积极思考往往能产生新点子，这样就不会使员工放弃，而是让他们在现有条件下想办法。
变狭隘为开放
狭隘指的是当你遇到困难时，认为只有一种或少数几种方法能解决。比如说“Ｆｒｅｄ非常健忘，我想我不应该再把重要的工作交给他”就是一种狭隘的说法，让你不想做点什么去改变Ｆｒｅｄ的健忘。狭隘的表述，使你先入为主，从而禁锢你的思想。
为了避免消极对话，应经常把对话转向积极的、创新的讨论。这样有助于员工解放思想，不钻牛角尖。
一个经理抱怨他的员工，不满意这个员工的工作表现。这位经理很沮丧，觉得这个员工自己不想努力，他说：“我不知道该怎么做，我可以炒他鱿鱼或者听之任之，但我真的不愿意这样做。”
如果你让他只在前面两个方案中选择，这个经理就不能有效地解决这个问题。你可以说一些很简单的道理：“既然你不想采用以上两种办法，那么你可以想想别的办法。比如说让他每天给你交一份工作汇报，或者给他配一个导师，带着他一起把工作做好。”你的建议也许并不合适，但提醒了这个经理还有许多选择。
变责备为理解
这种消极的谈话方式在企业里表现为“追究责任”。不管什么时候，你听到人们评价、责备自己或他人时，你应该立即把这种消极的对话转向积极的对话。你可以敦促人们更广泛了解事情的来龙去脉来达到这个目的。
比如说，当一条产品线落后于正常进度的时候，经理可能会说：“这是谁的责任？我想知道那些拖了我们后腿的生产车间工人的名字。”这就是一个“追究责任”的例子，这不可能改变目前的生产状况，也不能避免将来再次出现类似的情况。经理人应该从另一个角度提问：“为什么会发生这样的事情？我们生产工序中的哪个部分出了问题才导致了产量下降？我们应该做些什么来改进工序以避免同样的问题再次发生？”这样的提问将鼓励员工去积极思索、提出建议，而不是为自己开脱。
变对抗为合作
对抗影响士气，让人们相互谴责，把精力耗费在扩大分歧上，而不是群策群力，共图大业。况且，感情上的伤害还会妨碍在工作中相互合作。
你应该怎么处理这种对抗性的消极谈话呢？对策就是，鼓励人们问一问别人为什么要这么做，而不是告诉他应该怎么做。
避免消极谈话，倡导积极谈话，比物质刺激更能起到激励作用。这是一项高回报的投资，无需成本就能带来巨大的回报：高涨的热情、干劲十足的员工和高效的业绩。
