首先要问，为了建立和提升饲料竞争力，我们需要什么能力？或者，是什么障碍影响了我们获得这种能力？
长时间都不能改变饲料竞争不力的局面，面临的必然是一种系统问题，而不是一个单方面的问题，或某一个局部的问题。所以必须用系统的方法去分析对象，才能较好地回答问题。 （传统诊断，——总经理说：销售不好，肯定是销售经理、销售员没努力，不然就是销售队伍水平太差。销售经理、业务员说：销不好是产品不好、价格高了、包装不行，没有采用别人的好方法促销。财务经理说：为什么总是盈利少的品种销的多？技术经理说，销售部为什么不能销好关键品种，总是不停要求推新品种？经销商说，我也努力了，关键是回头客太少。总经理先换销售经理，开除不努力的业务员，后来发现被开除了的经理和业务员到其他公司却销量很好，于是对技术经理、生产经理发脾气，因为他们必须对产品竞争力不强负责。为解决问题，又是促销，又是高薪挖销售经理和业务员，方法用遍了，仍然上不去，究竟是什么问题？）
可以说，每个环节都有问题，每一个问题又是另外问题产生的原因，它们相互纠缠在一起，很难看清谁是主要的关键的问题，这就是系统问题的典型表现。如从产品方面来说，，产品定位不合适，或产品质量不稳定，就会使客户不稳定，客户流失较多。而客户的流失，又会使销售业务员的工作变得困难，收入减少，从而积极性下降。从业务员方面说，业务员队伍积极性低，技能较差，会导致客户网络建立缓慢甚至下降。客户网络建立不起或下降，会导致产品美誉度下降，从而导致销量下降。不是汇集表面现象，从零零碎碎的、枝枝节节的方面去回答问题，而是要用系统观察方法，从总体上去找出答案。不是去寻找是谁的责任，而是去解剖，找到问题病症在哪儿。诊断的目的是要使复杂的问题达到简明化、清晰化，而不是把简单的问题复杂化。值得注意的是，过程是复杂的，结论是简单的，这需要有功力，而这个功力，可以长久发挥作用，因为提升竞争力是久远的，永无止境的战略任务，学会诊断，人才也就在其中了。学会使用系统动力学的观点，使用系统内各方面是相互联系、相互作用的观察方法，才能真正寻找出我们面临的困境中，藏在系统深处的障碍。提高系统思考能力，从整体不是仅从局部去解决问题，这就是回答。
我们从饲料营销最重要的三个方面：产品、客户网络、业务员，来作分析诊断。
存在哪些问题？表面症状：1、销量持续下降。2、业务员技能和激情低。（优秀业务骨干流失殆尽）。3、产品美誉度低。4、销售网络建立不易，客户不稳定。
这也是许多企业面临的问题。必须认识到这些方面是互为因果相互纠缠在一起，需要系统思考，整体解决，不是换一个业务员，换一个销售部经理就能解决的。
业务员是否会做，技能够用吗？业务员是否愿做，有工作积极性吗？业务员会作和愿意做是两个根本问题。我们都希望自己的业务员队伍是技能高超、激情四射，来之能战，战之能胜的铁军。但不知为什么，从来没如意过。
症状：1、优秀业务骨干流失。2、业务员技能和激情低。（产品美誉度、客户网络、促销是否恰当，上级指挥恰当与否，都对业务员信心有极大影响。）
措施：识别、培训、指导、使用。
1、 优秀销售员的识别问题。
为什么有的人在本公司并不觉得是优秀销售员，而到了别的公司后突然成为耀眼的明星？为什么优秀业务员总要跳槽？
识别不清就谈不上培养与选拔、稳留人才。什么样的销售员是优秀销售员？这好像不是问题，当然是销量大的，销售量上升快的——结果决定一切。这是一个看似简单实则复杂的问题。只看销量自然简单，不费脑筋，不花力气，一切以销量说话，不管过程，只看结果，末位淘汰——留下的自然就是优秀的。但这样做的时候，公司的优秀销售员不知怎么就是留不住，公司的销售队伍也始终让人难以满意。
从多年的经验看，由于市场本身的复杂性、本公司在该区域因为某种原因存在的负面影响、以及竞争对手在该区域有强大影响力、公司产品在该区域的定位不恰当、对市场切入角度可能出现失误等原因，一个优秀销售员很可能在某个区域，某段时间销量上不去。而一个比较一般的销售员销量很好，则有可能是因为公司具体产品和政策表现出较强竞争力优势（如产品价格大幅低于对手、公司促销、资金赊欠大等），或正好遇到竞争对手的失误，或找到一个很有实力的经销商。不详加考察只凭销量就定生死，常常会打击优秀销售员，使之离去，并且，只看结果的简单方式，会使销售员看见某市场难做，派他去他就辞职，或即使到了新市场，也不会下定决心深入，克服困难坚持做下去，而是觉得反正也无法可想，混混再说。结果是谁也不愿意做新市场、困难市场。使公司市场区域日益缩小。另一个更为隐性的问题是，由于只看销量，销售员遇到的实际困难得不到理解与支持，又无权申述，就形成与公司的隔阂，或只报喜不报忧，牛皮冲不下去了就走人；或说产品有问题，市场有问题，为自己寻找借口。比较老实的人就不说话，心头却积累着怨气。这个不易被发现的问题会直接给总经理带来对市场判断不清楚、不及时、甚至错误的结果。时间长了，销售队伍还会产生对公司的不信任和对产品的不信任（这也是优秀业务员跳槽的主要原因之一）。销量好业务员就行，销量不好就是业务员不行，往往会掩盖公司可能存在的问题，或可以深入研究的新思路（产品定位、产品管理、促销方法、通路网络拓展等）。最后总是纠缠在去挖一些最厉害的业务员或经理上，而无法改变公司销售被动局面。
2、销售员的自信心与积极性问题。
业务员是否愿意充满激情地去做？取决于——恰当的待遇、市场环境、工作难度（产品的美誉度知名度？促销及其他支持？）上级的信任与支援。
需要销售员的工作激情，还是需要他们对错误被罚款的恐惧？许多公司需要前者却选择了后者。恐惧能使人做好事情吗？不！只有激情能使人发挥出超常的能力。
信任是领导对团队成员最好的激励。但信任很难建立，却很容易失去。领导者要努力去赢得信任，就必须通过显示诚意和全力支持团队成员来培养信任，而且要一再地证明这一点。 作为一个团队领导者，要从假定自己是值得信赖并会被信任的开始做起，而不是靠建立各种罚款守则，用各种罚款来预防业务员们犯错误。关于员工个人，领导者应随时准备采取例外措施，帮助遇到困难的员工。重要的是不让事态恶化。常常问问有什么地方不对，若有则采取措施。经常用表彰会或其他形式为个人和团队庆功，可以增强人们的信心。因为，最重要的支持是心理上的无价支持。物质支持同样是重要的，为员工提供不少于他们应得的设备和资源，使他们能出色地完成工作。员工看到你为他们争取资源，将会增加对上级的信任和忠诚。
帮助业务员塑造信心，也是对业务员的一个重要支持。他们也许会怀疑自己完成一项困难任务的能力。但当达到或超越既定目标之后，他们的自信心就会加强。而事后的指责，罚款，绝不会增加业务员的信心，提升自己业务技能，只会增加业务员的挫折感，增加对开发困难市场的恐惧，增加他们对上级的不信任。
悲观情绪往往是围绕着“现实与目标之间的距离”产生的。比如本季度的目标销量是1000吨/月，可现在2个月过去了，销量才500吨。在达成目标路途中，存在着许多障碍：资源短缺(如人力、促销)、强大的竞争对手、以及许多隐伏的障碍。领导的责任就是必须去找出障碍，寻找消除障碍的方法。必须找出销量上不去的根本原因：是因为自己促销力度、方式不合适？还是自己的努力方向不对，客户没选准？或者产品质量、产品的定位出了问题？等等。然后拿出相应措施，马上行动。所以分析问题真相的目的，除了团队养成具体问题具体分析的习惯，更重要的就是要把问题解决，达成目标。不寻找出问题，就不知道该做什么，就不会产生新的信心。没有信心，积极性、技能都会变成空话。
3、提升业务员的技能问题。
业务员是否会做，技能够用吗？
一个业务员是否优秀，或是否将来会优秀，判断的标准主要是：
技能：判断力、说服力、亲和力
说服力—他是否有强烈的进取心？他在遇到挫折时的表现？他是否善于积累、运用各种有用知识、数据、案例去说服客户？
判断力—他是否善于并勤于分析了解市场，分析了解客户，善于积极获取相关情报，并做出自己的判断反应？遇到不同性格、不同实力客户时作出的判断是否正确？
亲和力—他的人际关系，他和陌生人打交道是否快速成为朋友？ 他说服客户时的方式、方法是否准确有力，富于效果。客户诉怨如何解决？养殖户、客户对他的评价如何？
心态：积极向上、乐观、开放、主动、自信。
习惯：自我管理能力强、能持久保持比较勤奋的工作 ；自觉学习积累各种实用知识、技能，并恰当运用。
销量：只是判断是否优秀的一般指标，不是决定性指标。
因此，招聘业务员时就应观察其潜能，：面容诚实可靠不油滑不奸诈，反映机敏沉着不呆滞不燥烈，说话平静坚定不浮夸不自卑。
优秀的业务员总是根据自己的特点来开展工作的，没有一个标准模式，这也是评价业务员不太容易的原因。业务员说服客户的方式，与客户建立友谊的方式，收集情报的方式都会不同。有的长于突破，敏锐发现机会，快速说服客户；有的长距离迂回，虽慢却能稳步前进；有的善于利用一切关系，从关系入手解决问题；有的善于分析判断，确定要寻找的目标客户；有的先骗上手再慢慢想法解决可能难于处理的问题。作为上级有必要知道他们不同的方法可能会具有的潜在危害或者潜在的发展潜力，做好相应对策准备。特别是要根据他的特点来安排工作，才能充分发挥其作用。基本上可将业务员分为两种类型，一种是突破型，一种是维护扩展型。突破型的人一旦突破，就会得到重视，但常常不能持久，耐力不行；而如果没能突破，其锐气容易失去。维护扩张型是慢热的，不易取得上级重视，不易成为明星，但也必须将他们视为优秀业务员，如果没有这类人，公司的客户群就难以稳定。要根据业务员的特点来安排工作，这使他更容易有成就感，归属感。
4、业务员的有效培训问题。
A、会议培训：没有一支训练有素的业务员队伍，就不可能有持续稳定上升的销售业绩，所以，业务员的定期培训是非常必要的，应该每月至少进行一次，时间为2天以上。培训原则是简单、易学、易教、易复制。把简单的内容细致化、具体化，把复杂的事情经常化、简单化。通过不断的会议，让大家都能具备相接近的成熟的推销技巧方法。定期培训，既提高技能，又鼓舞士气。经常召开不同层次培训会议，开好培训会是销售经理的基本技能之一。我把所有销售会都看作培训会，把会议当作提升业务员技能和燃烧激情的重要武器（为此专门研究过并参加过“传销”会议，探讨为什么传销能让那么多人跟随？他们开会的具体方法、内容；研究国际传销界开拓者——安利公司的会议材料，仙妮蕾德公司会议材料。国内快速建立销售网——三株口服液公司的会议和培训体制。发现他们的共同特点是，不停的开会，让每一个经理和业务骨干都善于组织开会，将技能的培训与激情的鼓动非常好的紧密结合，使参加者在会上忘了一切，只有一个光辉的目标在前面招手，而这个目标又是周围的同伴们正在实现的，完全可以达到的）。
培训会不能为培训而培训，要细分培训需求，有针对性地开展。在切实了解销售队伍情况的前提下，根据存在的问题作出培训安排。
下面是培训会方式细分：
销售说明会（对新进入者的：公司制度、公司发展史及简单产品介绍。）
销售汇报会（让销售员在规定性汇报中学会不断清理自己的工作和思路，寻找新的方法。）
技巧培训会（邀约技巧、勾通技巧、促成技巧、巩固技巧、诉怨解决技巧、调查市场技巧、产品宣传技巧、常用养殖、兽医技术服务技巧）
心态分析会（分析各种销售心态的表现形式、产生原因、优劣及处理办法，重点还是正面的心态。以此激励士气动员行动）
疑问解析会（对销售方案的疑问、对公司的疑问、对产品的疑问、对制度的疑问，对市场的疑问）
销售探讨会（无约束的自由畅谈，激发创造灵感，寻找对具体市场的解决方法。）
讲师培训会（是对培训老师的培训。内容：理论培训、演讲培训、讲课技巧培训）。
客户座谈会（培训业务员如何召集客户座谈会：向客户介绍公司的发展前景，公司的科技开发及产品优势，公司的企业文化、宣传广告，公司的政策。）
养殖技术培训会（培训业务员如何召集农民开会：讲解猪鸡鸭鱼养殖技术、饲料使用方法）
积极培训洗脑，召开各种不同层次的培训会，包括公司级、部门级、小组级、客户级、用户级。主要由比较成功的业务员讲自己的成功经验，具体操作方法。（而不是仅仅由外面的教授讲课。也不是总经理在上面唱独角戏。）让下级或同级复制这些经验。达到成功销售目的。（请外部人员讲课主要开阔视野，虽有借鉴作用，但难于复制。）这样的培训，有很强的针对性，从工作密切相关的工作技能，工作知识，员工的思想动态等几个方面来进行。
本部门业务员做培训讲师有极大好处，1、他是在业务体系中技能较高，知识较好的人，他的实际操作经验丰富，可以直接为员工所使用、借鉴，直接提高其他人技能。2、通过讲课备课，讲课者从实践和理论上对自己的工作进行总结，可以进一步提高自己水平。3、这也是给与讲课者的一种荣誉，可以提高他的工作积极性。4、讲课者的经验交流对上级也有许多新的启示。5、听课的业务员因为所讲的是与自己密切相关的东西，会有更大的学习意愿，因此而学习效果更好。6、培训费用更省。7、培训与实战演练更容易结合。
因此，发掘和培训本部门业务员作讲师，应该是部门经理的职责，要有意识的去做。当然，业务员会有一个从不会到会的过程，有一个自身培训的过程。这方面要大胆物色人选，细致安排，开始可以只讲一个比较小的问题，时间也可以短一点，但是一定要求必须细心准备，然后在讲课中不断完善，进步。
B、现场指导：销售是一个实践活动，不是只评讲、说清楚就能搞好的。业务员在实际中如何做的，错误在那儿，具体业务技巧表现怎样，他的工作安排事务处理合理吗，都需要现场观察才能了解。有些经理只在公司内指挥，销量上不去就指责，罚款，销售员感受不到团队力量，更感受不到上级的支持，孤身奋战，倍感无助。经理在现场直接了解到问题，发现值得向大家推荐的方法，有利于在公司销售会上作讲解培训。经理当场给业务员示范指导，你说服不了的客户，你看看我怎样去说，“说给他听，做给他看。让他做做看，看他做得怎么样，然后讨论作小结。”这样做，一般只需2-3次，业务员练练就成熟了。而且，这样做拉近了上下的距离，增加了相互的了解和信任，前线孤身奋战的业务员感到了团队温暖，后方的支持。
以上的培训方式，最重要的是每次会议都要精心准备，每次会议都安排几个业务员在会上重点发言，用他们在市场的成功体验激发大家的士气，每次会议都开得生动活泼。然后经常到市场作指导，晚上在旅馆里探讨开拓市场办法。我本人经过长期实践，认为是比较有效的，一个大学生从完全不懂到成为合格销售员甚至优秀销售员，只需3-6个月时间 。
